Seguridad Psicológica: ¿Qué Es Y Cómo Se Desarrolla?
Las investigaciones de las últimas dos décadas afirman que la seguridad psicológica es la base de los comportamientos adaptativos y de la innovación que se requieren hoy en un contexto de negocios cambiante.
Amy Edmonson de la Universidad de Harvard y autora de The Fearless Organization (La Organziación Sin Miedo) define a la seguridad psicológica cómo una creencia compartida por los miembros de un equipo de que está bien tomar riesgos, expresar sus ideas, preocupaciones, hablar con preguntas y admitir errores sin temor a consecuencias negativas. En pocas palabras es tener permiso para la franqueza.
“Con la seguridad psicológica, somos libres para enfocar nuestra energía en las metas colectivas, en lugar de en la auto-protección .”
-Edgar Schein
Que no es la seguridad psicológica
Al hablar de este tema es importante enfatizar que NO es la seguridad psicológica ya que algunas personas confunden el término con relajarse y bajar los estándares. También se confunde con ser demasiado amable o “polite” y por el contrario, lo que promueve es la franqueza, el hablar cuando las cosas no van bien, expresar tus ideas y preocupaciones, etc.
Tampoco es una invitación a criticarlo todo o a quejarse de todo, por el contrario es una invitación a echarte para delante, a estar comprometido y a ser productivo. La seguridad psicológica empodera a los miembros de una organización pero esto implica que también se eleva su nivel de responsabilidad y de autonomía.
El rol del líder en la seguridad psicológica
Las investigaciones afirman que la seguridad psicológica se desarrolla en los equipos cuando el líder primero presenta un estilo consultativo (pide la opinión y punto de vista de los demás), un estilo de apoyo (acompaña a la gente) y en tercer lugar presenta un estilo retador (impulsa a la gente a dónde no había llegado).
Pero esto no funciona si no se respeta ese orden. Si el líder no es consultativo, no apoya y no reta entonces coloca al equipo en lo que se conoce como Zona de Apatía.
Si el líder primero reta sin apoyar ni consultar, entonces crea una Zona de Ansiedad.
Y si el líder es consultativo y da apoyo pero no reta, entonces crea una Zona de Confort, en cambio si el líder primero es consultivo y de apoyo y después reta entonces crea una Zona de Aprendizaje y crecimiento donde florece la innovación.
¿Cómo se desarrolla la seguridad psicológica?
Timothy R. Clark en su libro Las Cuatro Etapas De La Seguridad Psicológica describe un modelo conceptual de cuatro “etapas” de seguridad psicológica por las que los equipos pueden pasar, progresando de la etapa 1 a la etapa 4 para desarrollarla por completo
1. Seguridad de Inclusión
Los miembros se sienten seguros de pertenecer al equipo. Se sienten cómodos estando presentes, no se sienten excluidos, sienten que reciben un trato justo y humano y que son apreciados.
2. Seguridad de Aprendizaje
Los miembros pueden aprender haciendo preguntas. Los miembros del equipo aquí pueden experimentar, cometer (y admitir) pequeños errores y pedir ayuda.
3. Seguridad de Contribución
Los miembros se sienten seguros para contribuir con sus propias ideas, sin miedo a la vergüenza o al ridículo. Este es un estado más desafiante, porque el ofrecer sus propias ideas puede aumentar la vulnerabilidad psicosocial de los miembros del equipo.
4. Seguridad para retar
Los miembros pueden cuestionar las ideas de otros (incluidos los que tienen autoridad) o sugerir cambios significativos en las ideas, los planes o las formas de trabajar. Se suele retar el status quo, expresar ideas, identificar cambios y exponer problemas. Es en esta etapa donde se suelen dar los mayores comportamientos de innovación.
Referencias:
-Edmondson, A. C. (2018). The fearless organization. John Wiley & Sons.
-Clark, T. (2020). The 4 Stages of Psychological Safety. Oakland: Berret-Koehler Publishers, Inc.
